Der österreichischen Genetiker Markus Hengstschläger unterstreicht immer wieder die Wichtigkeit von Vielfalt im Unternehmen:

„Die Zukunft ist zu komplex, um sie vorherzusagen, daher ist Vielfalt durch Individualität das beste Mittel, sich darauf vorzubereiten.“

Aber wir wissen auch, wie schwierig es gleichzeitig ist, mit Vielfalt umzugehen. Speziell in M&A-Situationen, wo dann noch unterschiedliche Kulturen zusammenkommen. Daher ist es hilfreich, jemanden genau für dieses Thema verantwortlich zu machen, und am besten auf einer Top-Level Position zu verankern.

In vielen bekannten Unternehmen gibt es bereits die Position eines „Chief Diversity Officers“ (Siemens, KPMG etc.), allerdings beschränkt sich dessen Aufgabe bisher meistens auf die Überwachung einer multiethnischen Einstellungspolitik.

Die Aufgabe dieser Position in der Post-Merger-Phase wäre es, darauf zu achten, dass die bestehende Kultur dem zugekauften Unternehmen nicht einfach „aufgezwungen“ wird, sondern dass etwas gemeinsames Neues entsteht, wo möglichst viele Unterschiedlichkeiten ihren Platz finden. Wir sprechen bei diesem Vorgang von „Inklusion“, statt „Integration“.